Welfare aziendale: le opportunità del legislatore

Il legislatore ha posto una particolare attenzione allo sviluppo e divulgazione dei piani di welfare aziendale, riconoscendo l’alto valore sociale di tale strumento. Ne è una dimostrazione la legge di stabilità 2016 (Legge 208/2015), con la quale ha rimosso le rigidità della precedente normativa, oppure la legge di stabilità 2017, con il potenziamento del cosiddetto “welfare di produttività”.

L’obiettivo è ambizioso: il legislatore vuole promuovere uno strumento a cui è riconosciuta una grande valenza sociale presso le imprese, specialmente quelle di piccola e media dimensione. I piani di welfare aziendale sono, infatti, ampiamente usati dalle grandi imprese, con ottimi risultati, mentre trovano una certa resistenza nelle altre.

La detassazione

Il legislatore, al fine di incentivare i piani di welfare aziendale, ha previsto, in deroga ai principi generali, un regime di detassazione per tutta una gamma di servizi. La detassazione è prevista dall’art. 51 comma 2 del DPR 917/86. In estrema sintesi la detassazione riguarda:
Fondi sanitari integrativi del SSN;
Servizi di mensa;
Servizi di trasporto;
Servizi di utilità sociale;
Servizi di frequenza asili nido e/o colonie climatiche e borse di studio;
Assistenza agli anziani e non autosufficienti;
Rischio di non autosufficienza;
Azioni ai dipendenti;
Benefit generico dei beni ceduti e dei servizi prestati ai dipendenti;
Prestiti ai dipendenti – benefit.

Come si può costatare la gamma di servizi agevolati è molto vasta, l’Amministrazione finanziaria in più interventi di prassi, li ha classificati nelle seguenti categorie:

• Servizi dedicati alla persona e alla famiglia (circoli e club, impianti sportivi, corsi di formazione extraprofessionale);
• Attività ricreative (concessioni di biglietti, viaggi);
• Assistenza sanitaria (babysitting e badanti, interventi per persone disabili o anziani familiari del lavoratore);
• Spese per la frequenza di asili nido, le spese scolastiche e relative all’istruzione primaria e secondaria a favore dei familiari del dipendente;
• Borse di studio, intese in senso ampio e prescindendo dalla sussistenza di apposite graduatorie o procedure, ovvero sia tutte le somme corrisposte dal datore di lavoro “per assegni, premi o sussidi per fini di studio” a favore dei medesimi familiari.

Regime fiscale per le imprese

Per le imprese rimane invariato il regime di deducibilità dal reddito d’impresa previsto dall’art. 95 e 100 del DPR 917/86.

Le principali regole del piani di welfare aziendale

In estrema sintesi il piano di welfare aziendale deve presentare le seguenti caratteristiche:

• Deve obbligatoriamente esser rivolto a tutti i dipendenti o a categorie omogenee di essi;
• Può essere realizzato e quantificato di anno in anno;
• Non può mai avere fini retributivi, ossia essere erogato in cambio di una prestazione, ma deve avere funzioni “sociali” o di efficienza.  Il riferimento è alla sostenibilità con i premi di risultato;
• E’ finalmente possibile gestire il piano di welfare nell’ambito della contrattazione di secondo livello, superando così il limite di deducibilità del 5 per mille previsto dall’art. 100 del Tuir;
• I familiari cui si riferisce la disposizione fiscale non devono necessariamente essere a carico del dipendente; il richiamo diretto all’art. 12 del Tuir e quello indiretto all’art. 433 del c.c. consentono di considerare, anche se non rientranti nel nucleo familiare, il coniuge e i figli, nonché ogni altro soggetto che con lui conviva (fratelli, sorelle, genitori che rientrino nel nucleo).

Modalità di erogazione

Quale principio generale vige l’obbligo di spesa sostenuta dall’azienda, di contro è possibile il rimborso diretto al lavoratore per:

• Servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari (lettera f-bis);
• Il rimborso diretto è possibile anche per i servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti.

Procedura

Condizione indispensabile per riconoscere il rimborso al dipendente è l’acquisizione e archiviazione dei giustificativi di spese consegnati dal dipendente e rimborsati dall’azienda.

Premi di risultato

La legge di stabilità 2016 ha reso permanente la disciplina fiscale agevolata dei premi di produttività o di risultato. Si tratta dei premi variabili legati a incrementi della produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione, misurabili e verificabili.
In estrema sintesi tali premi beneficiano di una tassazione del 10% per i percettori di un reddito non superiore, nell’anno precedente, a €. 80.000. Il premio agevolato è limitato a €. 3.000 lordi (fino al 2016 era 2.000 euro) incrementabile a 4.000 euro (fino al 2016 era 2.500 euro), ove presenti forme partecipative dei lavoratori.

La trasformazione del premio di produttività in welfare aziendale

E’ questa una grande opportunità offerta dalla legge di stabilità del 2016 (Art. 1 c.184 Legge 208/2015): in pratica il dipendente potrà trasformare, in parte o totalmente, il premio di produttività in servizi di welfare aziendale. In tal caso potrà usufruire della completa detassazione. Quindi con la conversione viene meno la tassazione del 10%.

Importante è ricordare che tale opportunità deve obbligatoriamente essere espressa in un accordo aziendale, o territoriale, regolarmente sottoscritto tra azienda e sindacato e depositato entro 30 giorni dalla firma mediante procedura telematica presso la Direzione Territoriale del Lavoro competente.

La progettazione di un piano di welfare aziendale

Da ultimo, una breve nota sulla progettazione di un piano di welfare aziendale, senza ovviamente la pretesa di una trattazione esaustiva.  In pratica le fasi per la definizione di piano di welfare aziendale possono essere così riassunte:

• Mappatura dei lavoratori per categorie, per età, per istruzione, per tipologia di nucleo familiare (single, con figli, senza figl ecc.), per genere ecc;
• Comunicazione e informativa ai lavoratori sull’indagine che si vuole attuare e delle sue finalità. In tale fase la partecipazione del sindacato è fondamentale, sia per avere tutto l’appoggio possibile, sia per poi redigere uno specifico accordo aziendale necessario anche ai fini fiscali;
• Divulgazione del questionario e raccolta dei dati per comprendere i bisogni reale dei dipendenti;
• Elaborazione ed interpretazione dei dati raccolti; può essere svolta avvalendosi i strumenti informatici;
• Suddivisione dei lavoratori in categorie omogenee, funzionale anche ai fini fiscali;
• Selezione dei servizi più richiesti o più conformi ai bisogni dei lavoratori;
• Presentazione dei risultati e raccolta dei commenti e dei suggerimenti, di fatto un coinvolgimento di tutti gli attori;
  Strumenti operativi – Eventuale, ma sicuramente utile, messa a disposizione di voucher o di un portale per la scelta dei servizi in relazione alle somme messe a disposi-zione di ogni lavoratore.

Il ruolo del terzo settore

In tale contesto il terzo settore può rappresentare un valido punto di riferimento per la realizzazione di piani di welfare , potendo contare su una lunga esperienza in campo mutualistico, di ascolto e di strutturazione di servizi “insieme con”.